在劳动法律实践中，劳动合同的期限类型直接关系到劳动者职业稳定性的保障。无固定期限劳动合同作为一种重要的合同形式，为劳动者提供了更为长期和稳定的劳动关系预期。我国相关法律法规对固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同的转化，设定了明确的条件和路径，其核心并非简单地取决于“签约几年”，而在于连续订立固定期限合同的次数以及劳动者的工作年限。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，在特定情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这些情形主要包括三种：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定过失性辞退情形或医疗期满等特定情况，续订劳动合同的。
由此可见，公众常关注的“签几年后算无限期合同”这一问题，其法律实质更准确地指向“连续订立固定期限合同的次数”以及“累计工作年限”。“连续订立二次固定期限劳动合同”后再次续订，是触发订立无固定期限合同义务的常见情形。这里的“二次”是关键节点，法律并未规定第一次合同必须签订的具体年限（如一年、三年或五年），而是着眼于续订行为本身。无论每次固定期限合同是一年、二年或更长期限，只要连续订立达到两次，在第三次订立合同时，在符合法定条件下，劳动者即有权要求签订无固定期限劳动合同。
同时，另一种重要的转化途径是基于“工作年限”。劳动者在同一用人单位连续工作满十年，无论期间签订过多少次、多长期限的合同，只要劳动关系连续存续达到这一法定期限，在续订劳动合同时，劳动者亦享有要求签订无固定期限合同的权利。这一规定旨在保护那些长期为用人单位提供服务的劳动者的合法权益，防止用人单位通过反复签订短期合同来规避长期雇佣责任。
用人单位应当正确理解并遵守上述法律规定。在实践中，有些用人单位试图通过中断连续订立次数（如在两次固定期限合同后终止劳动关系，过一段时间再重新聘用）或规避连续工作年限的计算来避免签订无固定期限合同。此类操作若被认定为恶意规避法律义务，在劳动争议仲裁或诉讼中可能不被支持，相关终止行为可能被认定为违法解除劳动合同，用人单位需承担相应的法律责任。
对于劳动者而言，了解这些法律规定有助于更好地维护自身权益。在符合法定条件时，劳动者应主动、明确地向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的请求，并注意保留相关证据，如劳动合同文本、续订通知、工作记录等，以备在发生争议时使用。
无固定期限合同的签订条件由法律明确规定，其核心在于劳动关系的连续性与稳定性。它并非基于某一次合同的具体签约年限，而是综合考量连续订约次数与累计工作年限的结果。这一制度设计平衡了用人单位的用工自主权与劳动者对职业稳定的合理期待，是构建和谐稳定劳动关系的重要法律基石。各方主体均应依法行事，共同促进劳动力市场的规范与健康发展。
